Мир психологии

Текучесть кадров и факторы увольнения

Увольнение сотрудников из ЧОП можно определить как «обратный взгляд», или как второй полюс проблемы профессионального становления частных охранников. Выделим несколько аспектов этой темы.
Первый. Увольнение есть особый процесс, интегрирующий в себе совокупность постоянных и ситуативных, общих и частных, индивидуально значимых обстоятельств для каждого сотрудника. Регулярные опросы увольняемых показывают как близость их среднестатистических показателей и среднестатистических показателей работающих сотрудников, так и устойчиво большую вариацию конкретных факторов увольнения. Увольняются в основном лица, проработавшие в организации 1—3 месяца, то есть в первый период адаптации к профессии и к организации.
Второй. Различаются причины и динамика увольнения начинающих и опытных сотрудников, проработавших в организации более года. Если пики увольнения квалифицированных охранников связаны с крупными «чрезвычайными происшествиями» (например, употребление спиртных напитков на дежурстве — дружно отметили Новый год и т. п.), сменой непосредственного и прямого руководителя, сезонностью, то динамика увольнения «молодых» не зависит от общей текучести.
Третий. Согласно нашему исследованию, одна из основных очевидных причин увольнения квалифицированных сотрудников — психологическое и психофизиологическое перенапряжение. Нами отмечена статистически значимая зависимость увольнения ЧО с пограничными состояниями, или отклонениями от нормы, по шкалам теста MMPI — СМИЛ. Основной причиной увольнения квалифицированных сотрудников выступает «психологический фактор» — психологическое и психофизиологическое утомление, усталость, несработанность, снижение мотивации, конфликты.
Итак, в проведенном исследовании отмечено отсутствие положительной динамики у большинства сотрудников частной охраны в развитии некоторых профессионально важных качеств (a priori «очевидных», характеризующих их профессионализм, коррелирующих с экспертными оценками инструкторов курсов переподготовки телохранителей [14]). Отрицательная динамика 1995—1999 годов в уровне развития психических процессов (памяти, внимания) у начинающих («молодых») охранников; отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов и квалифицированных (лицензированных) со стажем 2—6 лет работы отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. ЧОП в своем большинстве не являются организациями, проводящими эффективную кадровую политику (низкорентабельный бизнес, ограниченность средств на развитие и др.), способную противостоять общей негативной тенденции понижения ПВК субъектов всех категорий — и «молодых», и «квалифицированных».Некоторое «стихийное» понижение «качества» охранников в своей массе в последние пять лет объяснимо. В конце 1980-х годов из ВС, МВД, ФСБ и других организаций первыми увольнялись наиболее активные и энергичные люди, сильные профессионалы, умеющие организовать работу, уходящие в настоящее время в другие сферы, открывающие «свой бизнес». В середине 1990-х годов продолжалось массовое вынужденное сокращение штата армии и государственных организаций — увольнялись «средние» в своем большинстве субъекты, определившие вторую «волну» формирования корпуса частных охранников. Неадекватный режим труда и отдыха, психофизиологические перегрузки, снижение статуса и оплаты труда (в том числе — преподавателей школ охраны) провоцировали высокую текучесть кадров, профессиональная подготовка которых все более принимала формальный характер (сокращение учебных часов в школах охраны, отсутствие систематического обучения работающих, прекращение систематической работы со старшими объектов).
Очевидно, эти негативные тенденции вполне возможно «переломить» посредством целенаправленной кадровой политики, организацией качественной профессиональной подготовки и систематической переподготовки сотрудников. Очевидно также, что наступило время говорить не только о подготовке, но и о психотерапевтической профилактике, о психокоррекции профессиональной деформации личности сотрудников ЧОП и СБ. На первой стадии развития ЧОП был успешно использован естественный человеческий ресурс «развитого социализма» (сформированные десятилетиями такие ценности и ПВК, как патриотизм, ответственность за порученное дело, готовность к жертвам ради дела и т. п.). Вторая и последующие стадии требуют активного формирования системы его воспроизводства. Период «романтизма» (восторженности людей, их готовность проверить себя на новом поприще, вера, что организация — «наш дом», коллектив — единая семья) профессии сменяется «реализмом», довольно быстро переходящим в прагматизм отношений всех ее субъектов.