Мир психологии

«Частный охранник» (ЧО)

Появление в конце 1980-х годов новой профессии — «частный охранник» (ЧО), востребованной жизнью [8, 14], сопровождалось и сочеталось с такими обстоятельствами, как массовость и быстрота возникновения сотен охранных организаций, особенности их финансового и кадрового становления в условиях массовой безработицы, разнообразие социально-демографических и психологических характеристик корпуса кандидатов, быстрота организованной системы профессиональной подготовки последних (по аналогам и фрагментам подготовки курсантов военных училищ и в условиях недостаточной компетентности служащих контролирующих государственных структур), высокая текучесть кадров и быстрота формирования рынка «вторичной рабочей силы» (то есть субъектов, имеющих опыт и документы о профессиональной подготовке), объяснимой конкуренции частных охранных организаций с МВД и неоднозначность позиции последнего (пристрастность или формальность контроля, активное влияние на формирование законодательной базы и мн.др.). Но при всей неоднозначности совокупности обстоятельств первый этап становления профессионалов в этой сфере (этап «романтизма» профессии [14]) был, в целом, успешным: «...Работники, определяемые как «эталонные», представляют собой ...духовно и гармонично развитый личностный тип.
Складывается впечатление, что ЧОП для них не столько идеальная организация, отвечающая всем их человеческим потребностям, сколько пространство жизнедеятельности, обеспечивающее основные условия для их личностной самореализации. ...Этот тип людей вполне можно было назвать самоактуализирующимися личностями» [14. С. 60—61]. Это был не миф, а эмпирически полученные факты. Но как «преломилась» динамика социально-экономического развития России последующих пяти лет в особенностях становления конкретной профессии и ее субъектах?
Не углубляясь в перипетии политических и социально-экономических детерминант развития общества 90-х годов (они важны лишь как «фон», как контекст для анализа особенностей становления новой профессии «40», сопряженной с особенностями развития самих организаций — ЧОП), выделим наиболее важные из них: массовость ЧОП и тенденция к формализации профессиональной подготовки персонала, аттестации сотрудников, их лицензированию (как предельный случай — и диплом, и лицензию можно купить); нестабильность экономических условий и как следствие — забвение или утрата руководством долгосрочных перспектив развития охранных организаций. «Бизнес» становился малорентабельным с соответствующим отношением - уменьшением финансирования и внимания к подготовке и качеству управления персоналом, к перспективам научного изучения содержательных аспектов профессии. Изменялся рынок рабочей силы (если в начале 1990-х годов первыми увольнялись из Вооруженных сил и других организаций наиболее активные, энергичные, предприимчивые люди, то в последующем вынужденное сокращение армии и предприятий стало поставлять на рынок качественно другую категорию субъектов). Происходило снижение статуса высшего и среднего специального образования в начале 1990-х годов и его повышение в настоящий период. Если в первый период преобладали лица с высшим образованием (около 50 %), то в настоящем, согласно статистике принимаемых в ЧОП и обучающихся в школах охраны, преобладают — со средним специальным (60—65 %), повысилась доля лиц с неполным средним образованием (10—15 %). Отмечается развитие и дифференцирование частного бизнеса и уход в него наиболее энергичных лиц, прошедших «школу охраны»; оставшиеся в этой сфере профессионально наиболее состоятельные работники благодаря первоначально высокой оплате труда стали приобретать автомобили, посещать спортзал и тир; их образ жизни, интересы и ценности, отношение к профессии заметно изменились. Затянувшееся «экономическое реформирование», политические раздоры в стране и их прямое следствие — стабильное понижение оплаты труда, в том числе в ЧОП и СБ (службах безопасности), и социального статуса профессии, не способствуют формированию у субъектов позитивных установок на профессиональное развитие, мотивацию к соответствующему труду и т. п.
Совокупность этих внешних условий достаточно очевидно отражается и на динамике профессионализма персонала МП — ЧОП. В этой сфере профессионализм пока можно оценивать косвенными методами: экспертные оценки, данные психодиагностики, социально-демографические характеристики, результаты аттестации, качество исполнения повседневных служебных обязанностей, трудовая дисциплина, поведение в экстремальных ситуациях [14].
Предметом специального исследования были: динамика показателей основных психических процессов (памяти, внимания) у разных категорий ЧО; динамика показателей психологических тестов; динамика становления и развития «сложных профессионально-важных качеств» - психологической компетентности, социальной перцепции и т. п.; факторы текучести кадров как обратное отражение, как «второй полюс» проблемы [14].
В числе используемых методов: стандартные тесты (16 PF, MMPI, УСК, К. Томаса), проективные тесты («Дом - Дерево - Человек», «РНЖ»), социометрия, социологические опросы, анкетирование, беседы, привлечение экспертов, многомерные методы параметрической и непараметрической статистики. В процессе нашей практики отбора в ЧОП, обучения в школе охраны и на курсах подготовки телохранителей был апробирован ряд субтестов для оценки объема кратковременной памяти и активности внимания, имеющих удовлетворительную надежность (г = 0,6 — 0,8) и валидность (г = 0,2 — 0,5). Коммуникативные навыки, стратегии поведения в конфликтных и неопределенных ситуациях оценивались, помимо теста К. Томаса, в процессе проведения социально-психологического тренинга (тесты: «Дискуссия», «Контакт», «Комплимент», «Представление команды» и др.). В разных программах исследования приняло участие более 600 человек.